Mulheres, a sustentabilidade empresarial e as companhias de energia do Brasil

O mundo está mudando. E rápido. Há algumas décadas vemos o crescimento da preocupação com relação à sustentabilidade das atividades econômicas. A pauta ambiental, por sua urgência e impacto na vida humana, acaba tendo posição de destaque nesse debate. Mas sustentabilidade é um conceito amplo.

De acordo com definição da Organização das Nações Unidas, o desenvolvimento sustentável significa “satisfazer as necessidades do presente sem comprometer a capacidade das gerações futuras de satisfazerem as suas próprias necessidades” (ONU, 1987). Nesse conceito, muitas variáveis sociais, econômicas e ambientais precisam ser desenhadas para garantir um mundo melhor (ou no mínimo, possível) para as futuras gerações, como ficou claro na definição dos 17 objetivos do desenvolvimento sustentável (ODS), em 2015 pela ONU.

Os ODS são guias de ação e refletem compromissos globais para os agentes envolvidos, isto é, governos, empresas, instituições e sociedade civil. Por esse motivo, e por impactar diretamente muitos setores econômicos, os ODS têm sido adotados como meta por muitas empresas no âmbito dos seus compromissos ESG. Dessa forma, as empresas podem alinhar suas atividades e processos de modo a contribuir com os objetivos de desenvolvimento sustentável.

A meta número 5 dos ODS diz respeito à equidade de gênero pois, na visão da ONU, não é possível alcançar uma sociedade justa e sustentável sem endereçar essa questão. A constatação de que mulheres sofrem discriminação e violência em diversos países do mundo e em diversas esferas da sociedade faz dessa meta não apenas uma questão de direitos humanos, mas fundamental para alcançar o desenvolvimento sustentável.

Nos últimos anos, com o aumento da importância das questões ESG e da ampla verificação da desigualdade de gênero a nível corporativo, que vai desde o acesso às esferas de decisão da empresa até diferenças salariais – a equidade de gênero tem sido adotada como meta em algumas empresas. No setor de energia, no qual se verifica baixa participação das mulheres, esse tem sido um desafio imposto e algumas empresas têm buscado melhorar essa condição.

O objetivo do presente artigo é discutir a importância da equidade e diversidade no âmbito do tema ESG e apresentar estatísticas relacionadas à representatividade das mulheres nas empresas de energia com atuação no Brasil.

Equidade de gênero e a sustentabilidade empresarial

A esfera empresarial vem sofrendo pressões dos seus investidores para assumir práticas que estejam alinhadas com o desenvolvimento sustentável há algumas décadas. O triple bottom line (ou o tripé da sustentabilidade) foi uma das primeiras abordagens conceituais sobre a sustentabilidade empresarial, desenvolvida em Elkington (1994; 1997). De acordo com o autor, a sustentabilidade empresarial deve estar apoiada em três pilares: prosperidade econômica, cuidado ao meio-ambiente e justiça social. As empresas, que sempre estiveram norteadas pelos resultados financeiros, devem passar a considerar os aspectos sociais e ambientais das suas atividades na geração de valor. Ademais, as empresas têm papel central em alcançar as estratégias de desenvolvimento sustentável a ser perseguida pelos países (Elkington, 1994).

O aspecto social apontado por Elkington (1997) diz respeito à avaliação de como a companhia gera impactos tanto internamente (com seus colaboradores) como externamente (com clientes e a comunidade em que suas atividades estão inseridas). A busca por mitigação dos impactos negativos e promoção de medidas que geram benefícios sociais é primordial para o desenvolvimento sustentável. Dentre as diversas questões sociais que abrangem a atuação de uma companhia, Elkington (1997) inclui as questões de emprego aos grupos minorizados e direitos das mulheres. Gladwin et al (1995) afirma que um dos pontos a serem endereçados para alcançar a sustentabilidade socioeconômica é estabelecer empoderamento feminino e igualdade de oportunidades.

A sigla ESG tem sido muito utilizada para resumir os temas acerca das questões ambientais, sociais e de governança corporativa no âmbito empresarial e tem forte relação com a visão de sustentabilidade empresarial desenhada por Elkington. As questões relacionadas à equidade de gênero afetam tanto o âmbito Social quanto o âmbito de Governança no ESG. Na faceta Social, as questões de Diversidade, Equidade & Inclusão são cada vez mais relevantes e dizem respeito às políticas internas da companhia para promover a participação de distintos grupos de indivíduos na força de trabalho. Parte desse conceito é buscar identificar barreiras que impedem uma maior diversidade e criar condições que permitam a inclusão de pessoas com distintas identidades de gêneros, raças e etnias, orientação sexual, pessoas com deficiência etc. Na questão de equidade de gênero alguns pontos que são avaliados estão relacionados a diferencial de remuneração e horas de treinamento entre homens e mulheres, disponibilidade de licença maternidade e paternidade, flexibilidade de horários, dentre outros.

Nas questões de Governança, uma das dimensões relevantes está na diversidade do conselho de administração e diretoria executiva. Di Miceli & Donaggio (2018) realizaram extensa revisão bibliográfica em 70 estudos que relacionaram a presença de mulheres em posições de liderança e melhor performance dos indicadores ESG. Esses estudos englobaram análises de diversos países do mundo, com dados temporais de milhares de empresas. Na esfera ambiental, os autores encontraram forte correlação positiva entre a presença feminina nos conselhos de administração e:

• Melhores práticas de sustentabilidade, incluindo redução de emissões de gases de efeito estufa
• Classificações mais altas das empresas em desempenho ambiental
• Aumento dos investimentos ambientais corporativos
• Redução de problemas relacionados ao meio ambiente e preocupações da comunidade
• Qualidade e extensão dos relatórios de sustentabilidade, incluindo o nível de divulgação sobre práticas ambientais

Pela esfera social, Di Miceli & Donaggio (2018) encontraram forte correlação positiva entre a maior presença das mulheres em conselho e:

• Maior compromisso com iniciativas e práticas de responsabilidade social corporativa
• Melhor envolvimento da comunidade
• Relações mais fortes com os trabalhadores, cultura empresarial positiva e melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal
• Direitos humanos melhorados
• Conduta ética e reputação

Pela esfera da governança corporativa, os autores relataram que a diversidade de gênero nos conselhos e na liderança nas companhias está associada com uma melhor performance, com melhores retornos sobre ativos e vendas, melhoria do valor da empresa, controles internos mais rígidos, aumento da conformidade ética e social etc. No caso específico da maior diversidade nos conselhos de administração, Di Miceli & Donaggio (2018) indicam que isso gera maior controle sobre a direção estratégica das empresas, níveis reduzidos de conflito, maior disposição para substituir CEOs com baixo desempenho, dentre outros.

Com relação à diversidade nos conselhos, Kramer et al (2006) argumentam que são necessárias ao menos três mulheres em um conselho para se “atingir uma massa crítica”, que causa uma alteração fundamental no conselho e melhora a governança. Ter apenas uma ou duas mulheres está associado ao tokenismo – mulheres que atuaram como únicas conselheiras declararam ter sido estereotipadas e vistas como uma representação de todas as mulheres. Apenas com três ou mais conselheiras a presença das mulheres é normalizada e as conselheiras ficam à vontade para se manifestarem.

Ginglinger & Raskopf (2020) analisaram empresas francesas na ocasião da introdução de quotas de 40% das vagas para mulheres nos conselhos de administração. Comparando com empresas americanas e alemãs, que não tiveram a introdução da quota, concluíram que o aumento da diversidade de gênero no conselho levou a melhoras significativas nas três dimensões de ESG.

Cardoso (2021), ao analisar especificamente companhias brasileiras, também encontrou relação positiva entre a presença de mulheres na alta liderança e melhor desempenho ESG. A autora analisou 98 companhias brasileiras em sua performance ESG e presença ou ausência de diretoras e conselheiras. A conclusão é que empresas com uma ou mais executivas em alta liderança tem o melhor desempenho geral em ESG, especificamente nos quesitos ambientais e sociais.

A conclusão que tiramos da análise desses autores é que melhorias na diversidade de gênero, especialmente em posições de liderança, estão relacionadas a melhores resultados dos indicadores ESG que, por sua vez, estão associados com uma melhor performance das companhias.

Banahan e Hasson (2018) oferecem algumas possíveis explicações para a correlação entre a maior participação feminina nos conselhos e o melhor desempenho em ESG. A primeira está relacionada à gestão do risco. Como mulheres e homens costumam ter atitudes diferentes com relação a risco, um conselho mais diverso em gênero levaria a um processo decisório mais equilibrado no monitoramento e gestão de risco, incluindo aí o risco ambiental e social.

A segunda explicação tem a ver com o maior entendimento sobre principais stakeholders das empresas. As mulheres possivelmente conhecem melhor as tendências e prioridades das consumidoras. E como as mulheres tomam 70% das decisões de consumo, isso faz diferença para muitas empresas. Mas isso também inclui os temas que são prioridade para os consumidores, como responsabilidade social e sustentabilidade ambiental. Portanto, conselhos diversos podem identificar de forma mais abrangente essas tendências e reagir melhor a elas.

Cardoso (2021), que entrevistou diversas lideranças femininas, explica em parte o melhor desempenho na dimensão social pela própria experiência dessas mulheres no mercado de trabalho. As dificuldades enfrentadas por elas impulsionam a adoção de medidas de diversidade e inclusão nas empresas e seus fornecedores.

Ginglinger & Raskopf (2020) atribuem a melhor performance dos conselhos diversos em ESG às qualidades, experiências e preferências das conselheiras, que possibilitam que elas guiem as empresas em direção a políticas mais orientadas a ESG.

Participação das mulheres nas empresas de energia no Brasil

O setor de energia é historicamente reconhecido pela baixa participação das mulheres. Em 2017, foi publicada a primeira versão do relatório “Untapped Reserves: Promoting Gender Balance in Oil and Gas”[1], que trazia luz à grande desigualdade de gênero em todos os níveis da carreira corporativa do setor de óleo e gás. Ao fim de 2021, foi publicada uma atualização do relatório[2] e, surpreendentemente, a porcentagem de mulheres trabalhando no setor não apresentou melhoria, mantendo-se em 22% do total de trabalhadores. O Gráfico 1 abaixo mostra que, com exceção dos setores de agricultura, construção e manufatura, todos os demais segmentos estudados no relatório apresentaram melhoria na participação de mulheres na força de trabalho.

Gráfico 1 – Mulheres na força de trabalho em diferentes indústrias (%)

Fonte: Elaboração Própria com dados Rick, K. et al (2017) e Von Lonski, U. et al (2021).

A baixa representatividade feminina é comum no setor de energia como um todo, não só no segmento de óleo e gás. IRENA (2019) fez análise similar com empresas de energia renovável e chegou ao patamar de 32% de participação das mulheres na força de trabalho. IEA (2021) identificou que apenas 14% das posições de gerência sênior são ocupadas por mulheres no setor de energia.

Abaixo serão apresentadas estatísticas relacionadas à participação das mulheres nas empresas de energia que atuam no Brasil. Para tal, foram analisadas 31 empresas do setor energético, entre empresas produtoras de óleo e gás, distribuidoras de combustíveis e GLP, e empresas de geração, transmissão e distribuição de energia elétrica. As empresas de óleo e gás internacionais foram analisadas pelos seus dados globais, que se torna interessante para fins comparativos. Nos gráficos serão sempre destacados os dados globais dessas empresas para comparar com as demais empresas de energia que atuam no Brasil.

Os dados foram obtidos nos relatórios de sustentabilidade e/ou sites institucionais das companhias. Foram coletados os dados da participação das mulheres na força de trabalho total, em posições de liderança, diretoria e conselho de administração. Nem todas as empresas consultadas apresentam dados de forma sistemática e transparente e, portanto, não foi possível obter todos os dados das empresas consultadas. Para cada informação apresentada será indicado o tamanho da amostra em questão.

Além disso, incluímos de forma ilustrativa dois indicadores com relação às empresas analisadas: se fazem parte do Índice de Sustentabilidade Empresarial da B3 (ISE B3) e se são signatárias dos Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEP, na sigla em inglês), da ONU. O ISE B3 faz anualmente uma seleção de empresas para sua carteira, com base na resposta de questionários, análise de evidências e duas fontes externas, explorando os temas: capital humano, governança corporativa, modelo de negócio e inovação, capital social e meio ambiente. Já os WEP são um compromisso voluntário das empresas com sete princípios ligados à equidade de gênero na empresa e seu entorno. Os dados foram obtidos nos respectivos sites, da B3 e da ONU Mulheres.

O Gráfico 2 abaixo apresenta a participação média das mulheres na força de trabalho das empresas analisadas. À primeira vista, se torna muito evidente a disparidade entre as empresas globais de óleo e gás e as empresas nacionais de energia, apresentando uma diferença da participação de mulheres de aproximadamente 10 pontos percentuais (p.p.). Das 21 empresas nacionais analisadas, apenas três apresentaram participação das mulheres acima de 30% na força total de trabalho. Com relação aos indicadores, as empresas com ISE B3 e WEP não apresentaram diferença em relação à média nacional. Já as empresas globais signatárias do WEP tiveram resultado um pouco superior à média das globais, de 37%.

Gráfico 2 – Participação média das mulheres no número total de empregados em 2020

Fonte: Elaboração Própria.

Nota: amostra de 28 empresas nesse gráfico.

O Gráfico 3 apresenta a evolução da média da participação das mulheres na força de trabalho das empresas analisadas nessa amostra. Considerando a evolução ao longo dos últimos anos, vemos uma melhora irrisória na estatística, de apenas 0,5 p.p. nas empresas nacionais e de 2,1 p.p. nas empresas globais. Dentre as empresas nacionais, as signatárias dos WEP tiveram evolução de 1,9 p.p., superior à média nacional, mas ainda extremamente baixa. Ao avaliar os resultados individuais, entre todas as empresas globais houve melhoria do indicador entre 2016 e 2021. Já entre as empresas nacionais, treze apresentaram melhoria de 2 p.p. em média nesse mesmo período e cinco apresentaram piora de 5 p.p.. Nenhuma empresa signatária dos WEP apresentou piora, mas três tiveram evolução nula.

Gráfico 3 – Evolução da participação relativa das mulheres no número total de empregados por tipo de empresa

Fonte: Elaboração Própria.

Nota: amostra de 22 empresas neste gráfico.

Os dados sobre evolução da participação das mulheres nas posições de liderança, em cargos gerenciais e de coordenação, estão ilustrados no Gráfico 4 abaixo. Nesta série, o crescimento é um pouco mais relevante, de 5 p.p. para as empresas de atuação global e 3 p.p. para as nacionais. Todas as empresas de atuação global apresentaram crescimento nesse indicador, por outro lado, as empresas nacionais tiveram resultados díspares: sete tiveram crescimento próximo a zero ou apresentaram piora no indicador, três apresentaram um crescimento médio de 6 p.p. e uma empresa apresentou melhoria de 18 p.p. da participação das mulheres em cargos gerenciais. Já as empresas nacionais signatárias dos WEP não se destacaram nessa categoria, apresentando crescimento médio nulo e participação inferior à média.

Gráfico 4 – Evolução da participação média relativa das mulheres nas posições de liderança por tipo de empresa

Fonte: Elaboração Própria.

Nota: amostra de 16 empresas neste gráfico.

A participação das mulheres na diretoria executiva das empresas analisadas está representada no Gráfico 5 abaixo. Existem diferenças significativas entre as empresas de atuação global e as nacionais. No primeiro grupo, a presença de mulheres na diretoria executiva é mais relevante que no segundo, com participação média de 27,3% nas empresas analisadas. De fato, em quase todos os casos analisados, a diretoria executiva é composta por duas ou mais mulheres e em 83,3% dos casos, em diretorias relacionadas ao core business da empresa. Nas empresas de energia nacionais, o cenário é um pouco diferente. A participação de mulheres na diretoria executiva é bem menor, de apenas 13,2% em média, incluindo oito empresas que não apresentam nenhuma mulher nessa posição. Dentre essas empresas, apenas 37,5% tem mulheres ocupando diretorias do core business da empresa. Ainda sobre as empresas nacionais, as do ISE B3 apresentam participação de diretoras de 18%, superior à média nacional, sendo mais da metade com diretoras no core business.

Gráfico 5 – Participação de mulheres em cargos de diretoria executiva das empresas em 2020

Fonte: Elaboração Própria.

Nota: amostra de 30 empresas neste gráfico.

O Gráfico 6 traz os dados sobre participação de mulheres nos conselhos de administração e, mais uma vez, é possível constatar a diferença entre as empresas globais e as nacionais. Dentre as empresas globais, a participação feminina é muito mais relevante e em alguns conselhos com mais de 40% de representatividade. Dentre as empresas nacionais analisadas, a participação média das mulheres em conselho ficou em menos de 15%. Em cinco empresas da amostra, nenhuma mulher participa do conselho de administração. A média entre as empresas do ISE B3 ficou pouco acima da média nacional, em 17%, e entre as nacionais signatárias dos WEP ficou acima das anteriores, em 20%. Apenas quatro empresas nacionais atingiram a “massa crítica” de três mulheres no conselho e nenhuma superou esse número.

Gráfico 6 – Participação de mulheres nos conselhos de administração das empresas em 2020

Fonte: Elaboração Própria.

Nota: amostra de 31 empresas neste gráfico.

Algumas considerações podem ser feitas. Primeiro, que empresas com atuação global geralmente são empresas grandes listadas e operam e diversos mercados e sofrem uma pressão maior por parte dos investidores em seguir políticas de diversidade e inclusão, como pontuou IEA (2021). Isso explica a diferença relevante encontrada na participação feminina nos grupos de atuação global versus empresas nacionais analisados nesse artigo.

Outro ponto relevante é que fica evidente a influência dos investidores acionistas, capazes de impactar a composição do conselho, dada a maior participação relativa de mulheres no conselho de administração em comparação com as mulheres com cargos em diretorias. Importante também notar que existe um afunilamento da participação das mulheres conforme o crescimento a posições de liderança, principalmente nas empresas nacionais analisadas.

Conclusões

As companhias abertas estão passando por um período de pressão sobre sua atuação e sustentabilidade empresarial se tornou um item central do seu desenho estratégico. Pela análise da literatura, há uma clara relação entre participação das mulheres na força de trabalho, principalmente nas esferas de liderança, e melhores resultados dos indicadores ESG.

As empresas de energia se deparam com uma pressão adicional relacionada à transição energética, que vai modificar profundamente a estrutura e o mercado no qual essas empresas estão inseridas. Uma maior participação feminina nas empresas de energia tem o poder de direcionar o setor a um cenário mais sustentável e mais apto a lidar com o desafio da transição. Empresas mais engajadas na busca pela sustentabilidade empresarial, como é o caso daquelas com maior participação feminina na liderança, têm maior probabilidade de tomar decisões que estejam alinhadas com a transição energética.

É fundamental que se intensifiquem as políticas de promoção e mentoria femininas internas das companhias, que as esferas de liderança busquem ativamente a redução da desigualdade corporativa, endereçando as barreiras que impedem o crescimento profissional das mulheres até a liderança. Nesse sentido é importante pontuar a diferença entre gerar igualdade e equidade de gênero. A igualdade implica num tratamento homogêneo entre homens e mulheres, a equidade implica num tratamento que entende as particularidades e dificuldades enfrentadas pelas mulheres. A promoção de equidade é muito mais efetiva em reduzir os gaps ao compreender que alguns grupos demandam condições distintas para conseguirem alcançar seus melhores resultados.

Gladwin et al (1995) defende que a alavanca para a mudança social está numa forte atuação das lideranças, tanto de governo quanto corporativas. Os líderes corporativos têm um papel chave na promoção de equidade de gênero. É a partir da atuação desses agentes que é possível desenvolver uma cultura corporativa que seja inclusiva – ao encorajar, premiar e promover os indivíduos que atuem de forma a quebrar as barreiras que ainda existem.

Notas

[1] Rick, K. et al (2017). Untapped Reserves: Promoting Gender Balance in Oil and Gas – World Petroleum Council e The Boston Consulting Group. Disponível em: https://www.bcg.com/publications/2017/energy-environment-people-organization-untapped-reserves.aspx.

[2] Von Lonski, U. et al (2021). Untapped Reserves 2.0. Disponível em: https://web-assets.bcg.com/3a/55/7e740cf4426db72f07c63dfe4824/bcg-untapped-reserves-2-0-dec-2021-r.pdf

Referências

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Cardoso, M. (2021). Agenda ESG, substantivo feminino: a relação entre presença de mulheres na alta liderança e sustentabilidade nas empresas. Dissertação (mestrado profissional MPGC) – Fundação Getulio Vargas, Escola de Administração de Empresas de São Paulo. Disponível em: https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/handle/10438/30719

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Sugestão de citação: Prade, Y. C. & Araujo, M. C. (2022). Mulheres, a sustentabilidade empresarial e as companhias de energia do Brasil. Ensaio Energético, 07 de março, 2022.

Yanna Clara Prade

Editora-chefe do Ensaio Energético. Formada em Economia pelo IBMEC-RJ, mestre e doutora em Economia Industrial pela UFRJ, com doutorado sanduíche em Oxford Institute for Energy Studies.

Maria Cecília Pereira de Araujo

Economista, formada pela UFRJ, com mestrado em Setor Elétrico pela Universidad Pontificia Comillas e em Economia pela Université Paris XI. Com dez anos de experiência profissional no setor, seus principais interesses são em desenho de mercado e transição energética, além de equidade de gênero.